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Dans le cadre du plan de lutte contre la discrimination, le Centre d’Information sur le Droit des Femmes et des Familles de la Lozère (CIDFF) et la Maison de l’Emploi et de la Cohésion Sociale de la Lozère (MDECS) vous proposent le 2e numéro de leur lettre d’information.

 

Qu'est-ce que la discrimination ?
Au sens juridique, la discrimination est une différence de traitement fondée sur un ou plusieurs critères prohibés par la loi et dans un domaine visé par la loi. La discrimination se définit par un acte. Elle nécessite de détenir un pouvoir. Il faut donc réunir plusieurs conditions pour pouvoir qualifier un acte de discriminatoire :

– une situation comparable

– un traitement défavorable sans justification légale

– un critère prohibé

– un domaine précis.

La loi définit explicitement et limitativement les critères et les domaines dans lesquels s’exercent les discriminations. Il existe 20 critères de discriminations prohibés : il s’agit de l’origine, le lieu de résidence, le sexe, l’identité sexuelle, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique, le patronyme (c’est-à-dire le nom de famille), l’état de santé, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales, l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. Les domaines concernés sont les domaines de l’emploi que ce soit à l’embauche ou dans le déroulement de carrière , de l’éducation, du logement (qu’il soit public ou privé), de l’accès aux biens et aux services (publics et privés),de l’accès aux soins et aux services sociaux.

Discrimination et emploi : les discriminations dans le monde du travail peuvent avoir lieu

– lors de l’embauche

– au cours de sa carrière professionnelle (en matière de rémunération, de promotion, de formation, de rupture de contrat de travail…)

ACTUALITES

  • Un nouveau site à l’initiative du Ministère de la Justice  http://www.stop-discrimination.gouv.fr à visiter et à faire connaître autour de soi. Vous y trouverez beaucoup d’informations utiles à la lutte contre les discriminations : ce que dit la loi, où se renseigner et être accompagné….

 

  • Le plan de lutte contre les discriminations en entreprise présenté par le gouvernement au mois de  mai 2015 propose de nouvelles mesures parmi lesquelles: le CV anonyme va devenir facultatif, la création dans les entreprises de plus de 300 salariés d’un « référent égalité des chances », le lancement à l’automne 2016 d’une grande campagne de testing à l’embauche auprès des entreprises.

 

  • Une grande campagne de sensibilisation intitulée « les compétences d’abord » (compétence d’affichage) pour mettre en lumière les discriminations à l’embauche.  Parallèlement, le gouvernement engage une opération de « testing » afin de voir si les candidats portant des noms à consonance étrangère sont victimes de discrimination lors de recrutement. A suivre dans notre prochaine lettre d’information…

 

  • Les modifications apportées par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi :

-le CV anonyme devient « officiellement »  facultatif.

-les négociations annuelles obligatoires sont désormais diviser en deux parties : une négociation portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise et une négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Cette dernière porte sur notamment sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi, et d’accès à la formation professionnelle.

 

L’Institut Montaigne publie ce mois-ci un rapport « discriminations religieuses à l’embauche : une réalité » réalisé par Marie-Anne Valfort, économiste. Cette étude consultable en ligne est basée sur un testing sur CV réalisé de septembre 2013 à septembre 2014. Les résultats sont édifiants et sont à découvrir à travers ses 142 pages.

JURISPRUDENCES

Cassation sociale, 6 mai 2015, n° 13-25.821.
Dans cette affaire, un employeur avait décidé d’attribuer au personnel cadre, conformément à l’accord de négociation annuelle obligatoire, des augmentations individuelles sur la base d’une enveloppe globale. En répartissant l’enveloppe, il refuse d’augmenter  un cadre qui travaille dans un service dont les performances sont jugées décevantes.
Le cadre en question estime avoir subi une inégalité de traitement et demande réparation du préjudice subi.
La Cour d’appel avait condamné l’employeur à payer au salarié des dommages et intérêts au titre d’une discrimination salariale alors que selon lui il appartenait au salarié de rapporter la preuve d’une disparité de traitement par rapport à des salariés placés dans la même situation.
Pour la cour de Cassation, la discrimination salariale est caractérisée quand un salarié n’a pas reçu d’augmentation individuelle de salaire alors que d’autres salariés appartenant comme lui au personnel des cadres en ont reçu, qu’il rapporte la preuve d’éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et que l’employeur n’établit pas l’existence d’éléments objectifs justifiant la différence de rémunération.

DECISIONS DU DEFENSEUR DES DROITS

Décision du 31 juillet 2015 n° MLD-2015-196
Le Défenseur des droits a été saisi des mesures de rétorsion prises à l’encontre d’une salariée, déléguée du personnel, qui a dénoncé de bonne foi des faits de harcèlement discriminatoire fondé sur l’origine.
La réclamante indique qu’elle subit des violences de son supérieur hiérarchique, ainsi que cinq autres collègues qui sont comme elle d’origine africaine, et qu’il tient à leur encontre des propos à caractère raciste.

Elle dénonce, en sa qualité de déléguée syndicale, ces faits dans un courrier qu’elle adresse à la directrice des ressources humaines et à plusieurs autres membres de la direction. Moins de quinze jours plus tard, elle est convoquée à un entretien préalable à son licenciement parce qu’elle harcèle moralement son supérieur hiérarchique et qu’elle tient à son encontre des propos diffamatoires.

Saisi d’une demande d’autorisation de licenciement, l’inspecteur du travail constate que les faits qui lui sont reprochés ne sont pas étayés par des éléments tangibles, que l’employeur a rédigé les attestations de salariés, tandis que ces derniers ont confirmé le harcèlement discriminatoire. En outre, il a été constaté que le comportement « contraire aux règles de la bienséance » que l’employeur lui reproche relève de l’exercice normal de son mandat syndical.

L’employeur répond au Défenseur qu’il considère le courrier d’alerte de la réclamante comme étant gravement diffamatoire. Or, il n’a mené une enquête que dans le but de la sanctionner pour avoir relaté des faits de discrimination.

Le Défenseur des droits décide de recommander à l’employeur de se rapprocher de la réclamante en vue de l’indemniser du préjudice qu’elle a subi du fait d’avoir sollicité son licenciement pour faute grave parce qu’elle a dénoncé de bonne foi une discrimination, et de rendre compte des suites données à cette recommandation dans un délai de 3 mois. Le Défenseur des droits recommande également à l’employeur d’instaurer une procédure d’enquête contradictoire et impartiale pour protéger la santé et la sécurité des salariés qui relatent des faits de discrimination, et de la renforcer par la mise en place d’un dispositif d’alerte.

Source Défenseur des Droits : http://www.defenseurdesdroits.fr/fr/actions/protection-des-droits-libertes/decision/decision-mld-2015-196.pdf